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La cultura organizacional

En este artículo repasamos primero qué es la cultura empresarial y los factores que la conforman. Más adelante nos ocupamos de los cuatro tipos de cultura organizacional y vemos cómo cada tipo afecta a diferentes aspectos de la empresa.

La cultura empresarial es uno de los elementos más importantes en la gestión de empresas y la gestión de proyectos puesto que conforma los cimientos sobre los que se funda cualquier acción de los trabajadores. La cultura empresarial es el conjunto de suposiciones, valores, sentimientos, formas de pensar y formas de actuar que comparten los trabajadores de una empresa, y es por tanto uno de los factores ambientales más importantes en gestión de proyectos.

Elementos básicos de la cultura empresarial

En este artículo nos limitamos a enumerar los elementos básicos de la cultura empresarial a modo de recordatorio. Si deseas leer una descripción detallada de cada uno puedes visitar nuestro artículo sobre cultura empresarial, donde además repaso ejemplos de cultura empresarial basándome en mi propia experiencia laboral.

  • Ideología, formada a su vez por creencias y valores.
  • Modelos o personas de referencia
  • Comunicaciones y en general todos los medios y maneras de transmitir información
  • Mitos, historias y anécdotas
  • Rituales

Los cuatro tipos de cultura organizacional

Una capa por encima de los elementos básicos e influyendo fuertemente en los mismos tenemos la cultura organizacional. En su famoso libro The reengineering alternative, William Schneider nos explica los cuatro tipos básicos de cultura empresarial. Cabe destacar que ninguna empresa posee una cultura pura sino más bien mezclas de los cuatro tipos. Además, ninguna cultura es por sí misma mejor que otra.

Fijándonos en la orientación de los tipos de cultura organizacional podemos crear una matriz con dos ejes. En el eje horizontal distinguiremos entre un enfoque en el presente vs hacia el futuro y además una orientación interna vs externa. En el eje vertical tenemos el enfoque en personas vs resultados, y también la organización flexible vs estructurada. Una vez hecho esto podemos ubicar los cuatro tipos de cultura organizacional en los cuadrantes de la matriz para a continuación pasar a explicarlos en detalle.

Cultura de control

Se trata de una cultura autoritaria con enfoque en las operaciones. Los directivos están claramente al mando y sus órdenes deben ser acatadas por el resto de la organización, y es por eso que la jerarquía es una parte muy importante de la cultura.

En la cultura de control los trabajadores permanecen en su área y no suelen cambiar de puesto de manera horizontal. El único desarrollo posible tiende a ser el vertical, aunque es algo difícil debido a la estructura de mando piramidal. El título de los trabajadores es algo importante pues indica su nivel jerárquico y por tanto también su nivel de autoridad.

Los cambios necesitan de un espónsor de alto nivel pues la toma de decisiones la realizan los gerentes de la empresa. Será muy difícil lograr cambio si éste no es apoyado por altos rangos de la organización.

La cultura de control se da de manera muy destacada en grandes empresas que operan con éxito durante mucho tiempo, y por eso mismo es también difícil encontrar el apoyo suficiente en el management para adoptar cambios en la manera de operar.

El enfoque en las operaciones viene de la mano de un énfasis en definir estándares y procesos que en cierto modo encorsetan la manera de trabajar. Por último, los proyectos requieren de una planificación muy detallada para destacar positivamente en una cultura de control

Cultura competitiva

El segundo tipo más extendido de cultura es el de competencia. Esta cultura se ve a menudo en estructuras jóvenes y especialmente en empresas tecnológicas, y está enfocada en la excelencia técnica. En una cultura competitiva los expertos tienen un gran nivel de autoridad y la gestión se rige por tareas, en concreto por quién puede hacer mejor cada tarea.

La cultura competitiva presta especial atención en la especialización. De hecho la carrera laboral se suele enfocar en una gran especialización en un campo en concreto, por lo que las promociones se basan en la meritocracia. En este tipo de empresa los grandes objetivos tienden a dividirse en tareas específicas y son asignados a especialistas, por lo que podemos decir que la gestión empresarial se aproxima a la resolución de un problema de ingeniería.

Curiosamente la cultura de la competencia, muy extendida como decíamos en las empresas de desarrollo de software, colisiona con el uso de metodologías ágiles puesto que dichas están muy orientadas a trabajadores generalistas.

La jerarquía en este caso viene dada por el nivel de experiencia y los proyectos suelen ser la unidad organizacional básica. Es típico encontrar una organización matricial con expertos en cada área que trabajan en varios proyectos a la vez.

Cultura de colaboración

Esta cultura tiene un enfoque especial en el cliente. Es menos frecuente que las anteriores y se suele dar en escuelas, empresas de formación y en empresas orientadas a la prestación de servicios.

La cultura de colaboración ve a los líderes como constructores de equipos y entrenadores. Es un estilo empresarial muy democrático en el que las decisiones son tomadas en grupo, con los gestores asumiendo el rol de moderadores. La experiencia dentro de la empresa y los contactos que el tiempo aporta a los trabajadores suelen otorgar un alto poder de influencia en el grupo, por lo que la autoridad proviene de la antigüedad en la empresa y de las relaciones a largo plazo.

Sin embargo, a su vez nos encontramos con que las decisiones importantes son tomadas a un alto nivel, con lo cual no es suficiente lograr la influencia dentro de un grupo de trabajo sino que también necesitamos el apoyo de los niveles más altos del management para poder implementar cambios.

Incluso con el atractivo de la familia y la colaboración abierta, estas culturas tienen retos muy similares a las culturas de control, con la concentración de autoridad como el principal punto negativo.

Cultura de cultivación

Este tipo de cultura es la más atípica de las cuatro. La cultura de cultivación o crecimiento da gran valor a reclutar, entrenar y madurar empleados para producir productos únicos. Las empresas en ámbitos creativos y también las de consultoría suelen adoptar este tipo de cultura organizacional.

En este caso los líderes se centran en capacitar a las personas para que se conviertan en los mejores trabajadores posibles. El empleado se ubica en el centro de la organización y tanto los directivos como los recursos de la empresa están a su alrededor para prestarle ayuda. En estas organizaciones se valora a los generalistas y es por ello que los empleados pueden reorientarse fácilmente dentro de la empresa. La cultura de cultivación hace menos énfasis en los departamentos y procesos que las organizaciones anteriores.

La toma de decisiones es difícil y lenta porque se genera de manera orgánica dentro del grupo de empleados.

Importancia de la cultura corporativa

La cultura corporativa puede tener un impacto significativo en el resultado económico de la empresa a largo plazo, siendo un factor decisivo en el éxito o fracaso de la misma. En muchos casos la cultura evoluciona de manera que tiende a empeorar los resultados de la empresa. Por ello es crucial ajustar la cultura de manera habitual, para lo que deberemos ser conscientes de nuestra cultura organizacional y de hacia dónde queremos llevarla para garantizar el éxito de nuestra empresa.

Además de lo anterior la cultura organizacional influencia diversos aspectos del desarrollo de proyectos y nos informa sobre cómo lograr implementar cambios. Ser conscientes del tipo de cultura de nuestra empresa nos ayudará a saber afrontar con éxito múltiples situaciones en nuestro trabajo como Gestores de Proyectos.

2 thoughts on “La cultura organizacional”

  1. Interesante y sencilla descripción de la organización de las empresas.

    Me queda una duda. Dento del apartado de «cultura competitiva» se indica que «colisiona con el uso de metodologías ágiles puesto que dichas están muy orientadas a trabajadores generalistas». Yo tengo la sensación de las metodologías Agile también serían válidas en este caso, porque al fin y al cabo lo que Agile fomenta es que haya mucho trato con el cliente, mucha flexibilidad, y rapidez a la hora de implementar nuevos desarrollos. El hecho de que las personas que cuentan todas las mañanas su plan para el día sean expertas o generalistas, diría que es secundario. Cada cual tiene sus tareas asignadas.

    Gracias por el curso.

    1. Hola Daniel,
      la cultura competitiva se destaca especilamente por la especialización de los trabajadores y la importancia de los expertos. Las personas muy especializadas en un campo no cuadran muy bien con una metodología de trabajo ágil puesto que por su propia especialización deberán aportar su trabajo en una pequeña área de varios proyectos a la vez. Por lo tanto no será posible integrar a ese experto en un único equipo de Scrum.
      Ten en cuenta que este conflicto se daría realmente entre una empresa con cultura competitiva al 100% que intentase implementar una metodología Scrum totalmente de acuerdo a la teoría.
      Lo cierto es que en la realidad siempre nos encontramos con culturas empresariales que son mezclas de las cuatro culturas básicas y además no siempre aplicamos una metodología ágil al cien por cien.
      Muchas gracias por tu comentario.

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