¡Feliz año nuevo y feliz día de Reyes familia! … Los saludos actualmente desde Alemania… bueno vamos con el tema .. La cultura organizacional define “cómo se hacen las cosas” en una empresa: cómo se decide, cómo se lidera, qué se premia y qué se tolera. Entender sus tipos ayuda a diagnosticar por qué un equipo avanza rápido, por qué hay fricción o por qué ciertas estrategias no aterrizan. A continuación tienes los 4 tipos más usados (modelo de Valores en Competencia) con señales claras y ejemplos.
1) Cultura jerárquica (orden, procesos y control)
Qué es:
Predominan reglas claras, procedimientos, roles definidos y cadenas de mando. La prioridad es la estabilidad y la eficiencia operativa.
Cómo se ve en el día a día:
- Manuales, protocolos, aprobaciones y documentación.
- Reuniones formales, organigramas y responsabilidades estrictas.
- Cambios lentos pero controlados.
Lo que suele funcionar muy bien:
- Calidad consistente.
- Riesgo bajo.
- Operación predecible.
Riesgos típicos:
- Burocracia, lentitud para innovar.
- Menor autonomía y creatividad si hay exceso de control.
Ejemplos detallados:
- Hospital o laboratorio clínico:
Hay protocolos de higiene, trazabilidad de muestras, doble verificación de medicación, checklists quirúrgicos. Un error cuesta caro, así que manda el proceso. - Banca o aseguradoras:
Para aprobar un crédito o una póliza se siguen etapas estrictas, validaciones y auditorías internas. Importa más “hacerlo correcto” que “hacerlo rápido”. - Planta de producción:
Se miden tiempos, calidad, desperdicios, seguridad industrial. La mejora continua existe, pero se implementa con pruebas y permisos.
Indicadores útiles (métricas):
- Cumplimiento de SLA, tasa de errores, auditorías sin hallazgos, tiempos de ciclo.
2) Cultura de clan (personas, confianza y colaboración)
Qué es:
La empresa funciona como una comunidad. Se prioriza el sentido de pertenencia, la cooperación y el desarrollo humano.
Cómo se ve en el día a día:
- Mucho feedback, cercanía, mentorías.
- Decisiones más participativas.
- Se celebra el esfuerzo y el trabajo en equipo.
Lo que suele funcionar muy bien:
- Compromiso alto y retención.
- Clima laboral sólido.
- Equipos que se apoyan en momentos difíciles.
Riesgos típicos:
- Puede costar tomar decisiones duras.
- “Demasiado consenso” puede frenar la velocidad.
- Riesgo de favoritismos si no hay criterios claros.
Ejemplos detallados:
- Agencia creativa o consultora boutique:
Los proyectos salen adelante por colaboración: copy, diseño, performance y estrategia se coordinan con confianza. Se invierte en cultura y rituales: retrospectivas, talleres y formación. - Empresa familiar bien gestionada:
Se cuida la lealtad, el trato y la permanencia. Las relaciones pesan mucho: para bien (cohesión) y para mal (si no se profesionaliza). - Equipo de atención al cliente “premium”:
La prioridad es que el equipo se sienta respaldado para resolver casos complejos, con coaching constante y soporte emocional.
Indicadores útiles:
- eNPS, rotación, clima, participación en formación, colaboración entre áreas.
3) Cultura adhocrática (innovación, experimentación y agilidad)
Qué es:
Orientada a crear, probar y adaptarse. Se premia la iniciativa, la experimentación y el aprendizaje rápido.
Cómo se ve en el día a día:
- Prototipos, pilotos y “pruebas controladas”.
- Equipos autónomos, menos jerarquía.
- Cambios frecuentes en prioridades según datos.
Lo que suele funcionar muy bien:
- Innovación real, rapidez para aprovechar oportunidades.
- Cultura de aprendizaje: “fallar rápido, aprender más rápido”.
Riesgos típicos:
- Caos si faltan mínimos procesos.
- Estrés por cambios continuos.
- Puede fallar la ejecución si todo es “idea” y poco “sistema”.
Ejemplos detallados:
- Startup SaaS:
Lanza MVPs, testea mensajes en landing pages, hace A/B testing, mide activación y retención, y cambia features según uso real. - Equipo de producto en una empresa grande (innovation lab):
Corre pilotos de 6–8 semanas con métricas claras. Si el experimento no mejora conversión o reduce costes, se descarta sin drama. - Empresa tecnológica con squads:
Cada squad tiene objetivos (OKRs), decide cómo alcanzarlos y valida con usuarios. Se prioriza “impacto” sobre “perfección”.
Indicadores útiles:
- Velocidad de experimentos, tiempo a prototipo, adopción de funcionalidades, tasa de aprendizaje (experimentos con conclusiones claras).
4) Cultura de mercado (resultados, competencia y rendimiento)
Qué es:
Se enfoca en objetivos, rentabilidad, productividad y logro de metas. Importa el impacto medible.
Cómo se ve en el día a día:
- KPIs muy visibles, dashboards, metas exigentes.
- Bonos por desempeño, ranking, presión por resultados.
- Ritmo alto, orientación al cliente y a la competencia.
Lo que suele funcionar muy bien:
- Ejecución fuerte.
- Crecimiento y foco comercial.
- Priorización clara.
Riesgos típicos:
- Burnout si no se equilibra.
- Competencia interna que rompe colaboración.
- Decisiones “cortoplacistas” si solo importan números.
Ejemplos detallados:
- Equipo de ventas B2B:
Objetivo mensual, pipeline, forecast semanal, métricas de llamadas, reuniones y cierres. Se premia la consistencia y el cierre. - E-commerce:
Todo gira alrededor de ROAS, CAC, margen, conversión, ticket promedio, logística. Si una campaña no rinde, se corta rápido. - Franquicias:
Se controlan estándares, ventas por local, satisfacción del cliente y eficiencia. La operación se optimiza para competir.
Indicadores útiles:
- CAC, LTV, margen, revenue, churn, cumplimiento de cuota, NPS del cliente.
Cómo identificar tu cultura actual (señales rápidas)
- Si lo más importante es cumplir procesos y reducir riesgos → Jerárquica.
- Si lo más importante es cuidar al equipo y colaborar → Clan.
- Si lo más importante es innovar y probar rápido → Adhocrática.
- Si lo más importante es ganar mercado y lograr objetivos → Mercado.
Enfoque práctico: 3 caminos para aplicarlo sin “teoría bonita”
Plan A: Diagnóstico rápido (MVP cultural en 1 semana)
- Encuesta breve (10 preguntas) sobre: autonomía, claridad, presión, colaboración, innovación.
- 3 entrevistas (líder, persona senior, persona junior).
- Resultado: mapa “dominante + secundaria”.
Plan B: Piloto de ajuste (30 días)
Elige una palanca según tu objetivo:
- Si falta velocidad → introduce prácticas adhocráticas (pilotos + métricas).
- Si hay fricción → fortalece clan (rituales, feedback, acuerdos).
- Si hay caos → añade jerárquica mínima (procesos críticos).
- Si falta foco → refuerza mercado (OKRs/KPIs y prioridades).
Plan C: Modelo híbrido (lo más común)
Ejemplo típico saludable:
- Jerárquica para finanzas, compliance y operación crítica.
- Adhocrática para producto, innovación y marketing experimental.
- Clan como base transversal (liderazgo y comunicación).
- Mercado para objetivos y medición de impacto.
Saludos Fran
